EMPLOI UN RETOUR GAGNANT
EMPLOI ; UN RETOUR GAGNANT
LA DIFFERENC DES METIERS EXERCES PAR L’ ANPE ET LES CABINETS PRIVES
Suite aux nombreux mails reçus après la publication de la note relative aux expérimentations des ASSEDICS dans l’accompagnement des chômeurs de longue durée et le succès constaté par cet organisme en 2005 comparativement aux services de l’ANPE,
(fiche jointe en annexe premier commentaire)
je poursuis l’analyse en essayant de montrer en quoi les approches métiers sont totalement différentes.
Pour bien saisir la philosophie de l’action de ces cabinets j’analyserai les process utilisés ainsi que le panel des métiers et des services rendus auprès des entreprises que l’ANPE ne peut et surtout ne pourra jamais rendre avec la même efficacité que les cabinets privés.
Les différences majeures résident dans le fait que le recrutement est pour les cabinets privés qu’une des facettes des services rendus aux entreprises et que d’autre part la personne accompagnée est par nature accueillie comme un client qui de ce fait l’objet de toutes les attentions de l’ensemble du personnel.
1/ ACCEUIL DU CLIENT et ACCOMPAGNEMENT
La différence fondamentale ressentie par les chômeurs de longue durée qui ont participé à l’expérimentation en 2005 est avant tout la qualité humaine de l’accueil qui leur a été réservée ;
En effet à la différence des services de l’ANPE, où les abonnés sont trop nombreux, les personnes ont le sentiment d’être non pas attendues mais d’être des demandeurs de prestation.
A l’inverse, dans les cabinets privés, la personne est considérée comme un client c'est-à-dire qu’elle est perçue comme étant le fondement même de l’activité de la structure. Reconnue comme faisant vivre l’activité du cabinet, elle retrouve sa dignité dans la considération dont elle est l’objet de la part de tous les personnels.
2/ UNE METHODE EFFICACE FONDEE SUR L’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOLOGIQUE
Toute personne écartée provisoirement du monde du travail perd nécessairement tous les repérres que constituait sa vie antérieure. Il importe donc que la personne retrouve un cadre horaire de travail, un lieu et un environnement humain identique à ce que proposent toutes les entreprises ;
C’est la compréhension de ces différents facteurs qui marque la première différence entre le privé et le publique.
La personne sera alors dès le premier rendez-vous prise en charge par un consultant tuteur , qui lui expliquera la méthodologie et la chronologie de la méthode qui sera suivie. Une présentation générale de la structure s’ensuivra avec la présentation de l’ensemble des équipes pédagogiques du centre.
Très rapidement, la personne devra signer la Charte d’engagement qui précise tout ce qui sera attendu d’elle pour réussir son nouveau projet professionnel.
Le client devient acteur de la réussite de son projet qui devient un deal collectif.
21/Le BILAN DE COMPETENCES
Dès la première semaine, fondement de la méthode, un bilan de compétences sera proposé au client ; cette étape incontournable permettra de mieux faire connaissance avec la personne et surtout de découvrir à travers son passé professionnel et sa vie des aptitudes susceptibles d’être utilisées dans l’élaboration d’un nouveau projet professionnel.
Plusieurs tests spécifiques, graphologie etc pourront être proposés en complément et qui viseront à donner un éclairage différent mais complémentaire à l’analyse en cours.
Cette première approche qui sera affinée tout au long des 4 premiers mois n’excédera pas 15 jours.
Véritable pierre angulaire de tout l’édifice, sa mise en place rapide conditionne la réussite de la méthode
22/ ELABORATION D’UN PROJET PROFESSIONNEL COMPATIBLE
Dès le début de la troisième semaine la méthode consistera à débuter la première synthèse afin d’approcher un premier projet professionnel compatible avec les aptitudes décelées chez le client.
En fonction des désidérata de la personne, le consultant l’accompagnera dans l’étude de la mise en adéquation de ses propres savoirs, savoir faire et savoir être avec ceux requis dans le poste souhaité.
A cette étape de l’analyse, plusieurs types de métiers peuvent apparaître possibles
Une seconde étape permettra de confronter le réel au possible. Cette phase consistera à faire étudier le marché et les offres réels proposées afin d’écarter les projets qui n’auraient pas d’application dans le monde du travail ; cette étape ne consiste pas à décourager le client mais à lui faire prendre conscience de l’impossibilité de retenir un projet pour le quel il avait des dispositions mais dont les emplois n’existent pas compte tenu de critères qu’il aura identifiés lui-même.
L’étape finale de cette phase consistera alors à choisir le projet qui sera retenu.
Ce dernier offrant les garanties suivantes : les emplois correspondants existent sur le marché du travail ; les aptitudes requises par tout recruteur dans ce type de poste sont détenues et pourront être prouvées par le client.
23/ CONSTRUCTION DES OUTILS NECESSAIRES
Cette troisième phase débute en général dès la fin du premier mois, le client peut cependant participer à des travaux pratiques collectifs dès la fin de la première quinzaine.
Construction du CV
Lettre de motivation
Technique de l’entretien d’embauche
Technique de recherche d’entreprises
Technique d’étude du carnet d’adresses privées et professionnelles
Technique d’expression orale
Technique d’autoscopie vidéo, entretien d’embauche et exposés oraux
Technique d’analyse du marché et des entreprises ciblées
Technique de relooking
Etc.
Cette phase nécessitera en fonction des aptitudes de chacun 5 à 12 semaines ; elle débouchera dès que le consultant aura le sentiment que le client accompagné se sent prêt psychologiquement pour affronter les recruteurs et surtout qu’il maîtrise parfaitement toutes les techniques requises pour réussir ;
A ce stade le consultant entraînera son client en lui préparant des rendez-vous tests avec des entreprises partenaires. DRH ou Chefs d’entreprises de son réseau
L’objectif n’étant pas directement de le faire recruter mais de le mettre en situation réelle pour corriger les défauts constatés ; (il arrive parfois que le recrutement ait lieu directement)
Le consultant participe aux entretiens sans faire de commentaire.
A l’issue une fiche critique identique à celle utilisée lors des travaux pratiques est remplie par le consultant et le client qui vient de subir le test dans le souci après avoir identifier le erreurs de les corriger
24/ PHASE FINALE DE RECRUTEMENT
Cette phase débute au mieux en début de quatrième mois ou cinquième en fonction de la déstructuration mentale de la personne qui est en recherche d’emploi
Le portefeuille des entreprises clientes du cabinet et la connaissance des besoins spécifiques de chacune d’entre-elles permet alors de mettre en adéquation le profil du client accompagné et les besoins ciblés et connus par ailleurs de la société cliente qui recrute.
La différence est essentielle car le cabinet doit satisfaire deux exigences complémentaires, d’une part trouver un emploi au plus vite pour le client accompagné qui conditionne le paiement de sa prestation mais aussi et surtout répondre à l’attente d’un autre client à savoir la société qui recrute, qui est aussi cliente dans tous les autres aspects d’expertise du cabinet. L’inadéquation de la personne proposée à l’entreprise entraînerait si échec la recherche gratuite d’une autre personne correspondant exactement aux critères de sélection demandés par le recruteur ;
C’est donc par une connaissance approfondie de la société, de ses besoins et de son organisation interne que le cabinet marque sa différence avec les services de l’ANPE.
3/ EXPERTISE EN MATIERE DE GESTION HUMAINE
A la différence de l’ANPE, tous les cabinets détiennent des compétences multiples et proposent de nombreux services à ses entreprises clientes. La phase RECRUTEMENT n’est qu’un seul des services rendus à ses sociétés qui plus que clientes deviennent en fait partenaires.
Suite au marasme qu’ont connu les cabinets de recrutement au cours des années 1990, tous ceux qui ont pu survivre ont été dans l’obligation de s’adapter aux besoins de leurs sociétés clientes. Les cabinets sont donc devenus de fait de véritables CABINETS EXPERTS en matière de gestion de personnels.
A ce titre chacun détient des compétences en matière de conseils qui touchent l’élaboration d’une véritable politique des personnels des entreprises. Souvent spécialisés en formation, en développement stratégique ou commercial.
Les cabinets sont par ailleurs organisés en réseaux et peuvent de ce fait offrir à leurs sociétés clientes un panel de tous les services nécessaires aux entreprises.
Il n’est pas rare que les dirigeants de ces cabinets soient eux-mêmes les coachs des chefs d’entreprises clientes.
Dans ces conditions, où la survie du cabinet repose essentiellement sur la compétence, le niveau d’expertise reconnu par la qualité des services rendus dans tous les aspects qui ont un rapport avec les besoins de l’entreprise, il devient évident de comprendre que toute comparaison est déplacée ;.
La connaissance intime des entreprises clientes, la participation de l’intérieur à leur développement en font des experts indispensables où la confiance établie devient le fondement d’un partenariat privilégié qui garantit de ce fait toute action entreprise en commun.
La reconnaissance du niveau d’expertise de cabinets repose très souvent sur l’expérience antérieure des consultants qui tous ont eu un parcours d’excellence au sein de grands groupes ou de dirigeants d’entreprises. Cette différence est de taille quand on sait que très peu de consultants de l’ANPE proviennent du monde de l’entreprise et dans le cas contraire les postes occupés ont toujours été limités à des emplois d’exécutants
En conclusion la comparaison entre l’efficacité des services de l’état et le professionnalisme des cabinets privés devient intolérable aux agents de l’ANPE. Cependant à leur décharge, ces services sont implantés sur la totalité du territoire.
La solution est comme toujours à rechercher dans la complémentarité des dispositifs mis au service du public.
Sans mise en concurrence, des stages de mise en situation pourraient être envisagés pour les consultants de l’ANPE qui bien que diplômés souvent de haut niveau n’ont pas eu l’expérience interne des entreprises privées. (Problème résolu au sein des cabinets par un tutorat de tous les jeunes consultants pendant au moins deux ans avant leur mutation (ou placement au sein d’une entreprise)
La sous traitance des cas les plus difficiles auprès de ces spécialistes devrait être la règle systématique après 6 mois, temps qui marque le début de la déstructuration mentale de ceux qui ont perdu leurs emplois.
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